Σεξουαλική παρενόχληση στην εργασία: Τι να κάνεις

Η σεξουαλική παρενόχληση δυστυχώς είναι ένα συχνό φαινόμενο στον εργασιακό χώρο. Σύμφωνα με έρευνα που διεξήγαγε η ActionAid, πριν λίγους μήνες, το 85% των γυναικών έχει υποστεί σεξουαλικά παρενοχλητική συμπεριφορά στην εργασία. Μα και άντρες εργαζόμενοι έχουν υπάρξει θύματα ανάλογης συμπεριφοράς. Γι αυτό το λόγο, απευθυνθήκαμε στον δικηγόρο κ. Κώστα Τσουκαλά για να εξηγήσει νομοθετικά τι αποτελεί σεξουαλική παρενόχληση αλλά και να αναφέρει τις ενέργειες που μπορεί να κάνει το θύμα.

Τι αποτελεί σεξουαλική παρενόχληση στην εργασία, σύμφωνα με την νομοθεσία;

Σύμφωνα με το άρθρο 2 παρ. δ΄ του Ν. 3896/2010, σεξουαλική παρενόχληση αποτελεί οποιαδήποτε μορφή ανεπιθύμητης λεκτικής, μη λεκτικής ή σωματικής συμπεριφοράς σεξουαλικού χαρακτήρα, με σκοπό ή αποτέλεσμα την προσβολή της αξιοπρέπειας ενός προσώπου, ιδίως με τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος. Ειδικά, στον χώρο εργασίας, η σεξουαλική παρενόχληση μπορεί να τελείται μεταξύ συναδέλφων, από τον εργοδότη προς τον εργαζόμενο και αντιστρόφως ή από προϊστάμενο προς υφιστάμενο και αντιστρόφως. Παρατηρείται ακόμη και κατά τη διαδικασία αναζήτησης εργασίας, και όχι μόνο στα πλαίσια μιας υφιστάμενης εργασιακής σχέσης.

Σύμφωνα με τον ορισμό αυτό, συμπεριφορά του εργοδότη ή προϊσταμένου προς τον εργαζόμενο, η οποία δεν μπορεί να εκληφθεί ως ανεπιθύμητη και δεν σκοπεύει ούτε έχει ως συνέπεια την προσβολή της αξιοπρέπειας του εργαζομένου (άντρα ή γυναίκας), δεν εμπίπτει κατ΄ αρχήν στην έννοια της σεξουαλικής παρενόχλησης και επομένως, θα μπορούσε να υποστηριχθεί ότι το “αθώο φλερτ” ή ένα ευγενικό κομπλιμέντο δεν συνιστούν καθαυτά σεξουαλική παρενόχληση. Ωστόσο, με δεδομένο ότι η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας χαρακτηρίζεται από την ασθενέστερη θέση του εργαζομένου απέναντι στον εργοδότη, το εν λόγω ζήτημα είναι εξαιρετικά ευαίσθητο, καθώς ακόμη και τέτοιες συμπεριφορές είναι πρόσφορες να οδηγήσουν στη δημιουργία εκφοβιστικού ή εχθρικού περιβάλλοντος εργασίας στην περίπτωση που ο εργαζόμενος/η ανταποκριθεί αρνητικά ή απορρίψει την εν λόγω συμπεριφορά του εργοδότη.

Ειδικότερα, έχει κριθεί ότι οι προσωπικές συζητήσεις και ιδίως αναφορικά με τις ερωτικές σχέσεις, η πρόθεση συναντήσεων εκτός χώρου εργασίας, καθώς και οι ερωτήσεις περί σεξουαλικών εμπειριών και προτιμήσεων, συνιστούν εκδήλωση σεξουαλικής παρενόχλησης, η οποία προκαλεί δυσάρεστο αίσθημα στον εργαζόμενο, φθάνοντας έως και την αίσθηση εκφοβιστικού ή ταπεινωτικού κλίματος στο χώρο εργασίας (ΜΠΡ ΘΕΣΣΑΛ 1936/2005). Το ίδιο κρίθηκε και στην περίπτωση, που ο εργοδότης εξανάγκαζε συγκεκριμένη υπάλληλο να παραμένει μαζί του στο χώρο εργασίας μετά το πέρας του ωραρίου της, προκειμένου να κλείσουν τις ταμειακές μηχανές, ενώ επιπλέον της απηύθυνε συνεχώς ερωτικά τραγούδια (EΦ ΘΕΣΣΑΛ 957/2001).

Οι διατάξεις που αποδοκιμάζουν την σεξουαλική παρενόχληση στο χώρο εργασίας εντάσσονται σε ένα ευρύτερο πλαίσιο κανόνων που αποσκοπούν στην ίση μεταχείριση ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης και απαγορεύουν κάθε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.

Η σεξουαλική παρενόχληση εμπίπτει στο πεδίο ρύθμισης τόσο του αστικού, όσο και του ποινικού δικαίου. Ειδικότερα, σύμφωνα με το άρθρο 3 του Ν. 3896/2010 η σεξουαλική παρενόχληση θεωρείται διάκριση λόγω φύλου, η οποία απαγορεύεται, ενώ το άρθρο 337 του Ποινικού Κώδικα ορίζει ρητά την προσβολή της γενετήσιας αξιοπρέπειας ως ποινικό αδίκημα, και στην παράγραφο 4 του ίδιου άρθρου προβλέπεται ότι όποιος προβαίνει σε χειρονομίες γενετήσιου χαρακτήρα ή διατυπώνει προτάσεις για τέλεση γενετήσιων πράξεων σε πρόσωπο που εξαρτάται εργασιακά από αυτόν ή εκμεταλλευόμενος την ανάγκη ενός προσώπου να εργαστεί, τιμωρείται με φυλάκιση έως τρία έτη ή χρηματική ποινή.

Τι μπορεί να κάνει το θύμα της σεξουαλικής παρενόχλησης;

Οι ενέργειες στις οποίες μπορεί να προβεί ο εργαζόμενος ο οποίος υπέστη σεξουαλική παρενόχληση είναι οι εξής:

•  Αν η σεξουαλική παρενόχληση προέρχεται από τον εργοδότη, δύναται να θεωρήσει ότι το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη ασκείται καταχρηστικά, και ως εκ τούτου υφίσταται μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του υπό την έννοια ότι οι συνθήκες εργασίας μεταβλήθηκαν επί τα χείρω, καθιστώντας τη σχέση εργασίας ανυπόφορη για τον εργαζόμενο. Η βλαπτική αυτή μεταβολή δύναται να ερμηνευθεί ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, με αποτέλεσμα την αξίωση καταβολής αποζημίωσης απόλυσης.

Όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, έχει κριθεί ότι οι προσωπικές συζητήσεις και ιδίως αναφορικά με τις ερωτικές σχέσεις, η πρόθεση συναντήσεων εκτός χώρου εργασίας, καθώς και οι ερωτήσεις περί σεξουαλικών εμπειριών και προτιμήσεων, συνιστούν εκδήλωση σεξουαλικής παρενόχλησης, η οποία προκαλεί δυσάρεστο αίσθημα στον εργαζόμενο, φθάνοντας έως και την αίσθηση εκφοβιστικού ή ταπεινωτικού κλίματος στο χώρο εργασίας (ΜΠΡ ΘΕΣΣΑΛ 1936/2005). Σε τέτοιες περιπτώσεις ο εργαζόμενος δύναται να ερμηνεύσει τη συμπεριφορά του εργοδότη ως μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας και να αποχωρήσει από την εργασία, θεωρώντας ότι έχει επέλθει καταγγελία της σύμβασης από την πλευρά του εργοδότη.

• Αν η σεξουαλική παρενόχληση προέρχεται είτε από τον εργοδότη, είτε από προϊστάμενο ή συνάδελφο, δύναται να θεωρήσει ότι υπάρχει παραβίαση της υποχρέωσης πρόνοιας του εργοδότη, και ως εκ τούτου μονομερής βλαπτική μεταβολή με τις ανωτέρω συνέπειες. Ειδικότερα, όταν η σεξουαλική παρενόχληση προέρχεται από συνάδελφο, υφιστάμενο ή προϊστάμενο, ο εργαζόμενος, κατά του οποίου αυτή στρέφεται, οφείλει να ενημερώσει αμέσως τον εργοδότη του. Σύμφωνα με την υποχρέωση πρόνοιας του εργοδότη και την Ευρωπαϊκή Οδηγία 76/207/ΕΟΚ, αυτός οφείλει να προστατεύει τους εργαζομένους από κάθε πράξη, που συνιστά διάκριση λόγω φύλου, και ιδίως τη σεξουαλική παρενόχληση. Αυτό συνεπάγεται τη λήψη των αναγκαίων μέτρων για την προστασία της ηθικής υπόστασης και αξιοπρέπειας του εργαζομένου, καθώς και την υποχρέωση αποχής από κάθε πράξη ή παράλειψη, που δύναται να προκαλέσει προσβολή της προσωπικότητας του εργαζομένου. Σε περίπτωση, που δεν τηρείται η υποχρέωση πρόνοιας, ο εργαζόμενος, νομιμοποιείται να επικαλεσθεί παράβαση αυτής, καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας ή ακόμη και καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη.

Ο εργοδότης, εφόσον ενημερωθεί για ένα συμβάν σεξουαλικής παρενόχλησης, είτε αυτό τελείται μεταξύ συναδέλφων, είτε από προϊστάμενο προς υφιστάμενο ή αντιστρόφως, έχει την υποχρέωση να καλέσει προς συζήτηση, είτε αυτόν που προκάλεσε την παρενόχληση, είτε και τα δύο μέρη (θύμα και θύτη). Αν αυτό δεν έχει αποτέλεσμα, οφείλει να προβεί στις αναγκαίες τροποποιήσεις, ώστε να άρει τις συνέπειες αυτής και να εξασφαλίσει τη μη επανάληψή της στο μέλλον. Τέτοιες ενέργειες αποτελούν η μετακίνηση του υπαλλήλου, που προέβη στην παρενόχληση, ή ακόμα και η απόλυσή του, σε περίπτωση που αυτό κρίνεται αναγκαίο, υπό το πρίσμα της αρχής της αναλογικότητας.

•  Να θεωρήσει άκυρη την ενδεχόμενη απόλυσή του σύμφωνα με το άρθρο 9 του Ν. 3488/2006 περί απαγόρευσης διακρίσεων και να ασκήσει αγωγή λόγω ακυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, εντός τριών μηνών από την άκυρη απόλυση, αξιώνοντας τις αποδοχές υπερημερίας και τη συνέχεια της εργασιακής σχέσης. Μάλιστα, σύμφωνα με το άρθρο 24 του Ν. 3896/2010, όταν πιθανολογείται παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης, αντιστρέφεται το βάρος απόδειξης, με αποτέλεσμα ο φερόμενος ως θύτης, να υποχρεούται να αποδείξει ότι δεν επήλθε η εν λόγω παραβίαση. Κατά κανόνα όμως, το βάρος απόδειξης έχει αυτός που επικαλείται τη σεξουαλική παρενόχληση. Ωστόσο, είναι πολύ σημαντικό ότι στην ισχύουσα νομοθεσία περιλαμβάνεται διάταξη με την οποία αντιστρέφεται το βάρος της απόδειξης όταν μια εργαζόμενη προσφεύγει στις αρμόδιες αρχές (ΣΕΠΕ, Συνήγορος του Πολίτη) ή στα δικαστήρια για άνιση μεταχείριση λόγω απαγορευμένης διάκρισης ή/και εκδήλωση εκ μέρους του εργοδότη σε βάρος της σεξουαλικής ή άλλης παρενόχλησης. Αυτό σημαίνει πρακτικά ότι ο εργοδότης θα πρέπει να αποδείξει πως η συμπεριφορά του αυτή απέναντι στην εργαζόμενη δεν αποτελεί απαγορευμένη διάκριση, παρενόχληση ή σεξουαλική παρενόχληση. Εξίσου, ίσως και περισσότερο, σημαντική και εξαιρετικά χρήσιμη στην πράξη είναι η δυνατότητα των σωματείων να παρεμβαίνουν ή να ασκούν στο όνομα του θύματος τις προσφυγές.
•  Να θεωρήσει καταχρηστική την απόλυσή του (λόγω υπέρβασης των ορίων του διευθυντικού δικαιώματος, εκδίκησης κλπ) και επομένως άκυρη. Η απόλυση λόγω εκδίκησης κατόπιν απόκρουσης της παρενοχλητικής συμπεριφοράς από τον εργαζόμενο ή λόγω μαρτυρίας ενός συμβάντος σεξουαλικής παρενόχλησης από κάποιον εργαζόμενο είναι απολύτως άκυρη (ΜΠΡ ΘΕΣΣΑΛ 1936/2015). Σε κάθε περίπτωση, η άσκηση του δικαιώματος του εργοδότη προς καταγγελία της σύμβασης εργασίας υπόκειται στους περιορισμούς του άρθρου 281 του Αστικού Κώδικα, ήτοι στα όρια της καλής πίστης, των χρηστών ηθών και του κοινωνικού και οικονομικού σκοπού του δικαιώματος (ΑΠ 1655/1999). Είναι άκυρη ως καταχρηστική η καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, η οποία λαμβάνει χώρα κατόπιν της αντίδρασης του μισθωτού.
• Να θεωρήσει νόμιμη την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, αξιώνοντας αποζημίωση απόλυσης εντός χρονικού διαστήματος έξι μηνών από την ημερό-χρονολογία καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του.
•  Σε κάθε περίπτωση, ο εργαζόμενος δύναται να ασκήσει αγωγή για χρηματική ικανοποίηση λόγω ηθικής βλάβης, καθώς συντρέχει και προσβολή της προσωπικότητάς του η οποία συνιστά αδικοπραξία και θεμελιώνει αξίωση χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης (ΕΦ ΑΘ 1139/2007).
•  Να υποβάλλει μήνυση για σεξουαλική παρενόχληση, εφόσον στοιχειοθετείται το αδίκημα του άρθρου 337 του Ποινικού Κώδικα, και ιδίως αυτό της παραγράφου 5 που αφορά την εργασία.
•  Να απευθυνθεί στο Συνήγορο του Πολίτη και στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας.

Ποια διαδικασία ακολουθείται μετά την καταγγελία για σεξουαλική παρενόχληση;

 Κεντρικός φορέας στην Ελλάδα για την εφαρμογή του νόμου για τη σεξουαλική παρενόχληση είναι ο Συνήγορος του Πολίτη, στον οποίο το θύμα δύναται να υποβάλει αναφορά αυτοπροσώπως ή δια αντιπροσώπου, αλλά όχι ανωνύμως. Επίσης, το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας με τη δράση στον ιδιωτικό τομέα εργασίας αποτελεί ένα βασικό ελεγκτικό μηχανισμό για την παρακολούθηση των περιστατικών σεξουαλικής παρενόχλησης κατόπιν υποβολής σχετικής καταγγελίας. Κατά την εξέταση μάλιστα της σχετικής διαφοράς υποχρεούται να καλέσει εκπρόσωπο του Συνηγόρου του Πολίτη και εν συνεχεία προβαίνει στη σύνταξη του σχετικού πορίσματος.

Ο ΣτΠ καλείται να παρευρεθεί στην τριμερή συζήτηση της εργατικής διαφοράς. Εν συνεχεία, του παρέχεται η αρμοδιότητα να διεξαγάγει τη δική του έρευνα προκειμένου να διαμορφωθεί το τελικό πόρισμα επί της καταγγελίας. Όταν ο καταγγελλόμενος είναι ο εργοδότης, ο ΣτΠ συνήθως διατυπώνει έγγραφη σύσταση προς αυτόν σχετικά με τη μελλοντική συμπεριφορά του προς τους υπαλλήλους του, ενημερώνοντάς τον για το τι συνιστά σεξουαλική παρενόχληση και ότι τυχόν νέα καταγγελία με ανάλογο περιεχόμενο από μέρους εργαζομένων, θα θεωρηθεί πιθανολόγηση σεξουαλικής παρενόχλησης, η οποία επιφέρει μετακύλιση του βάρους απόδειξης στον εργοδότη.

Σύμφωνα με τον πρόσφατα ψηφισθέντα νόμο (3896/2010), που ενσωματώνει την οδηγία 2006/54/ΕΚ στην ελληνική έννομη τάξη, ειδικά και μόνο όταν δέχεται αναφορές για διακρίσεις λόγω φύλου στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας, ο ΣτΠ μπορεί να επιλαμβάνεται υποθέσεων που εκκρεμούν ενώπιον δικαστηρίων, δικαστικών ή εισαγγελικών αρχών, έως τη διεξαγωγή της πρώτης συζήτησης στο ακροατήριο ή την άσκηση ποινικής δίωξης ή έως ότου το αρμόδιο δικαστήριο ή η αρμόδια δικαστική αρχή αποφανθεί επί αιτήσεως παροχής προσωρινής δικαστικής προστασίας.

Στον δημόσιο τομέα, όταν πρόκειται για σεξουαλική παρενόχληση μεταξύ συναδέλφων, ο ΣτΠ συστήνει στον προϊστάμενο να λάβει τα απαραίτητα μέτρα προς τον σκοπό της προστασίας του μισθωτού. Μπορεί να του υποδείξει είτε τη διενέργεια ένορκης Διοικητικής Εξέτασης (ΕΔΕ) είτε ακόμη τη μετάταξη κάποιου από τους δύο υπαλλήλους, προκειμένου να αποκαταστήσει ένα ήρεμο και αξιοπρεπές εργασιακό περιβάλλον. Ωστόσο, αν δεν προσκομίζονται αποδεικτικά στοιχεία, μαρτυρικές καταθέσεις ή οτιδήποτε μπορεί να στηρίξει την αναφορά ως βάσιμη, ο ΣτΠ ζητάει από την αναφερόμενη να τα στείλει εντός εύλογου χρόνου. Σε περίπτωση που δεν το κάνει, διακόπτεται η έρευνα και η υπόθεση τίθεται στο αρχείο. Κι αυτό γιατί δεν μπορεί ούτε καν να πιθανολογηθεί η επίμαχη πράξη ή συμπεριφορά, προκειμένου να επιβληθεί έστω κάποιο διοικητικό πρόστιμο.

Αν ο ΣτΠ διαπιστώσει την ύπαρξη παράβασης διαμεσολαβεί για να αποκαταστήσει το δικαίωμα α) ζητώντας την ανάκληση της απόφασης ή του μέτρου, β) διατυπώνοντας συστάσεις προς τη διοίκηση ή τον εργοδότη, γ) παρέχοντας συμβουλές στους/στις πολίτες σχετικά με την υπόθεσή τους, δ) εξετάζοντας μάρτυρες και διενεργώντας αυτοψίες, ε) διατυπώνοντας νομοθετικές προτάσεις και στ) συνεργάζεται με το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ) αν η υπόθεση αφορά εργοδότη του ιδιωτικού τομέα, είτε για συμφιλιωτική επίλυση της διαφοράς είτε για την επιβολή από το ΣΕΠΕ προστίμου στον εργοδότη έπειτα από εισήγησή του.

Ακόμη ο εργαζόμενος μπορεί να καταθέσει έγγραφη καταγγελία στο αστυνομικό τμήμα ή εισαγγελική παραγγελία, με την οποία θα γίνουν οι απαραίτητες συστάσεις στον δράστη (ως προειδοποίηση), γεγονός το οποίο θα καταγραφεί στο βιβλίο συμβάντων.

Παράλληλα, ο εργαζόμενος μπορεί να προσφύγει στα αστικά δικαστήρια όσον αφορά τις γενόμενες από την παράνομη συμπεριφορά του εργοδότη εργατικής φύσεως διαφορές για την έγερση των αξιώσεών του αναφορικά με την ακυρότητα της ενδεχόμενης απόλυσής του ή την αξίωση της αποζημίωσης απόλυσης και της αποζημίωσης για ηθική βλάβη λόγω προσβολής της προσωπικότητάς του. Τέλος, δύναται να προσφύγει στα ποινικά δικαστήρια υποβάλλοντας έγκληση με σκοπό την ποινική δίωξη του φερόμενου ως τελούντος το ως άνω αδίκημα. Όταν ένα έγκλημα είναι κατ’ έγκληση διωκόμενο, όπως εν προκειμένω, σημαίνει ότι αν ο παθών δεν υποβάλει έγκληση εντός χρονικού διαστήματος τριών μηνών και δεν την υποστηρίξει, δεν δύναται να ενεργοποιηθεί ο κρατικός μηχανισμός του δικαίου.

Ποιες είναι οι συνέπειες του θύτη;

Η σεξουαλική παρενόχληση μπορεί να επιφέρει σοβαρές συνέπειες και κυρώσεις στον εργοδότη που την διαπράττει. Σε αστικό επίπεδο, ο εργαζόμενος που έχει υποστεί σεξουαλική παρενόχληση από τον εργοδότη δικαιούται να θεωρήσει ότι η συμπεριφορά του εργοδότη συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του και να εκλάβει αυτήν ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας (με όλες τις νόμιμες συνέπειες), αξιώνοντας κατά τα ανωτέρω την προβλεπόμενη αποζημίωση απόλυσης, ενώ δικαιούται επιπλέον να αιτηθεί αποζημίωσης λόγω ηθικής βλάβης λόγω προσβολής της προσωπικότητάς του. Επίσης, είναι άκυρη η απόλυση του εργαζομένου που θα λάβει χώρα επειδή ο εργαζόμενος δεν ενέδωσε στην σεξουαλική παρενόχληση του εργοδότη. Επίσης, η παραβίαση των ανωτέρω κανόνων από τον εργοδότη επισύρει και διοικητικές κυρώσεις (όπως πρόστιμα του ΣΕΠΕ), καθότι αποτελεί παράβαση της εργατικής νομοθεσίας.

Σε ποινικό επίπεδο, η σεξουαλική παρενόχληση μπορεί να διωχθεί ποινικά ως το αδίκημα της προσβολής γενετήσιας αξιοπρέπειας κατά το άρθρο 337 Π.Κ. που προβλέπει για τις περιπτώσεις αυτές ποινή φυλάκισης από 6 μήνες έως 3 χρόνια και χρηματική ποινή τουλάχιστον 1000 Ευρώ. Περαιτέρω, στο άρθρο 337 παράγραφος 4 του Ποινικού Κώδικα, η σεξουαλική παρενόχληση σε εργασιακό χώρο αποτελεί επιβαρυντική περίσταση: “…όποιος προβαίνει σε χειρονομίες γενετήσιου χαρακτήρα ή διατυπώνει προτάσεις για τέλεση γενετήσιων πράξεων σε πρόσωπο που εξαρτάται εργασιακά από αυτόν ή εκμεταλλευόμενος την ανάγκη ενός προσώπου να εργαστεί, τιμωρείται με φυλάκιση έως τρία έτη ή χρηματική ποινή. Για την ποινική δίωξη απαιτείται έγκληση”.

Ωστόσο, οι περιπτώσεις, που στοιχειοθετούν ποινικό αδίκημα, είναι οι ασελγείς χειρονομίες ή προτάσεις για ασελγείς πράξεις, περιπτώσεις δηλαδή που δεν προσβάλλουν απλώς την προσωπικότητα του ατόμου, αλλά και το κοινό αίσθημα της αιδούς και των ηθών στον χώρο εργασίας στο πεδίο της γενετήσιας ζωής και αξιοπρέπειας. Αντίθετα, η προσβολή της προσωπικότητας του αστικού δικαίου, η οποία συντρέχει σε κάθε περίπτωση, δεν προϋποθέτει «ασελγείς» χειρονομίες και προτάσεις, αλλά απλώς γεγονότα ικανά να αποτελέσουν σεξουαλική διάκριση, δημιουργώντας εκφοβιστικό κλίμα στο χώρο εργασίας.

Όπως γίνεται κατανοητό, οι προβλεπόμενες από τον νόμο κυρώσεις είναι σημαντικές. Ωστόσο, είναι γεγονός ότι η δυσχέρεια απόδειξης τέτοιων περιστατικών (που πολύ συχνά λαμβάνουν χώρα χωρίς παρουσία μαρτύρων) έχει σε πολλές περιπτώσεις ως αποτέλεσμα την αποσιώπηση τους. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι στερείται νοήματος η σχετική καταγγελία του περιστατικού και έγερση σχετικών αξιώσεων εκ μέρους του θύματος.

Υπάρχει χρονικό όριο για να καταγγείλει το θύμα την σεξουαλική παρενόχληση;

Προκειμένου να ενεργοποιηθεί ο κρατικός μηχανισμός για την ποινική δίωξη του αδικήματος της σεξουαλικής παρενόχλησης ιδίως στον εργασιακό χώρο απαιτείται να υποβληθεί από τον παθόντα έγκληση. Έγκληση είναι η προαιρετική καταγγελία κάποιας αξιόποινης πράξης που γίνεται προς την αρχή από τον αδικηθέντα ή από τον νόμιμο αντιπρόσωπό του, ενώ μήνυση ονομάζεται εκείνη η οποία γίνεται από ιδιώτη που δεν είναι παθών για έγκλημα, το οποίο διώκεται αυτεπαγγέλτως. Όταν ο νόμος απαιτεί έγκληση για την ποινική δίωξη κάποιας αξιόποινης πράξης, το αξιόποινο εξαλείφεται αν ο δικαιούχος δεν υποβάλλει την έγκληση μέσα σε τρεις μήνες από την ημέρα που έλαβε γνώση για την πράξη που τελέστηκε και για το πρόσωπο που την τέλεσε ή για έναν από τους συμμέτοχους της. Ως εκ τούτου, όσον αφορά την ποινική δίωξη του τελούντος το αδίκημα της σεξουαλικής παρενόχλησης ιδίως στο χώρο εργασίας το οποίο εντάσσεται στα κατ’ έγκληση διωκόμενα εγκλήματα απαιτείται η υποβολή έγκλησης από τον παθόντα ενώπιον της αρμόδιας αρχής εντός χρονικού διαστήματος τριών μηνών από την ημέρα που έλαβε γνώση για την πράξη που τελέστηκε και για το πρόσωπο που την τέλεσε διαφορετικά εξαλείφεται το αξιόποινο της ανωτέρω ποινικά κολάσιμης πράξης.

Ολοκληρώνοντας, τι θα συμβουλεύατε οποιοδήποτε εργαζόμενο που παρενοχλείται σεξουαλικά στο εργασιακό περιβάλλον;

 Η οικειοθελής αποχώρηση από την εργασία λόγω προηγηθείσης σεξουαλικής παρενόχλησης δεν αποτελεί ορθή λύση. Ο εργαζόμενος πρέπει να γνωρίζει όλες τις κατά τα ανωτέρω περιγραφόμενες επιλογές του και να ακολουθήσει την πλέον συμφέρουσα για τον ίδιο. Ο φόβος απώλειας της θέσεως εργασίας είναι εύλογος, ωστόσο η ανοχή της παρενοχλητικής συμπεριφοράς όχι μόνο δεν διασφαλίζει την εργασιακή σχέση του παρενοχλούμενου, αλλά καθιστά αυτήν ακόμη πιο επισφαλή. Ο δράστης εκμεταλλευόμενος την υποτιθέμενη ανοχή και τον φόβο του/της υφισταμένης του, πιθανότατα θα καταλήξει να εκδηλώνει σταδιακά ολοένα και εντονότερα τέτοιου είδους συμπεριφορές, οι οποίες με τον έναν ή τον άλλο τρόπο θα καταστήσουν αδύνατη τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης.

Η καταφυγή στις αρμόδιες αρχές τελεί υπό τον κίνδυνο διάρρηξης και κλονισμού της σχέσεως εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, ωστόσο σε κάθε περίπτωση υφίσταται επαρκές νομικό πλαίσιο, το οποίο θωρακίζει τον εργαζόμενο από αντίστοιχες αυθαιρεσίες του εργοδότη σε αντίστοιχες συμπεριφορές του εργαζομένου.

Σε κάθε περίπτωση, καθίσταται ενδεδειγμένο ο εργαζόμενος να διατηρεί ημερολόγιο καταγραφής γεγονότων, να προβεί στην αποθήκευση τυχόν μηνυμάτων ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή τηλεφώνου, να απευθυνθεί σε νομικό για την κατ’ αρχήν εξώδικη αντίδρασή του σε αντίστοιχα περιστατικά και εν συνεχεία σε περίπτωση εξακολούθησης της ως άνω συμπεριφοράς να προβεί σε καταγγελία στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας, η οποία υποχρεωτικά καλεί εκπρόσωπο του Συνηγόρου του Πολίτη, συντάσσοντας το σχετικό πόρισμα.